你到底懂不懂培訓？
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你到底懂不懂培訓？
一直以來(lái)有個(gè)非常大的問(wèn)題困擾著(zhù)培訓師和管理層，我們總是在做培訓，員工的技能卻沒(méi)有得到提升。我們總是在分享，員工的卻沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的改變。
甚至我們到月度總結的年度總結的時(shí)候，當被提問(wèn)到為什么團隊人效沒(méi)有得到提升，我們總是歸結于培訓做的少或者員工能力問(wèn)題!!!
也許這真的是我們一種借口，問(wèn)下自己我們到底懂不懂培訓?機械的填鴨式灌輸或者毫無(wú)準備的一場(chǎng)分享。如此“盲”祿缺乏目標，缺乏思考，缺乏形式的培訓，真的是我們想要的嗎?
企業(yè)培訓按照內容具體可以怎么去劃分,如何去教學(xué)呢?
布盧姆早在幾十年前就已經(jīng)給出答案，如下圖所示根據教學(xué)目標我們可以把培訓分為三大類(lèi)。為什么會(huì )進(jìn)行這三大類(lèi)的劃分呢，其實(shí)是根據我們大腦對知識，技能，態(tài)度這三種不同的類(lèi)型的能力的處理和反映方式都不同，甚至存儲和反映的物理載體都在大腦不同的區域。
教學(xué)目標分類(lèi)模型
一、知識類(lèi)培訓
包括事實(shí)性知識和概念性知識，例如：產(chǎn)品類(lèi)課程，行業(yè)知識分享課程等等，包含一切概念，原理，程序，可傳承性的經(jīng)驗事實(shí)。針對此類(lèi)培訓我們傳統的方式是以灌輸為主，形式包括課堂講述，碎片化分享，座談會(huì )。
但是會(huì )發(fā)現我們學(xué)員當下吸收了但馬上就忘記了，其實(shí)根據艾賓浩斯遺忘曲線(xiàn)人的大腦記憶是不長(cháng)的，20分鐘后我們我們記憶保留只有58.2%，也就是說(shuō)其中有一半的知識我們是遺忘的或者是模糊的，多么可怕的一件事實(shí)知道嗎?相當于你只帶了一只耳朵來(lái)聽(tīng)課。聽(tīng)得東西都模糊不清的。那如何避免這樣的培訓發(fā)生呢。在課程設計和形式上我們就要想辦法了。
艾賓浩斯遺忘曲線(xiàn)
首先針對知識類(lèi)的教學(xué)，我們目標就是讓學(xué)員記住，并且要用的時(shí)候能隨時(shí)提取出來(lái)。那我們最重要的就是要做到如何讓學(xué)員記住。如何去有效記憶下面提供大家3種方法。如果能在課程中添加使用便是最好的。
1左右腦記憶
以前我們經(jīng)常看到一些超級記憶術(shù)和超級記憶大師，手繪思維導圖筆記法。實(shí)際上他們就是利用左右腦記憶實(shí)現的，因為我們右腦的處理信息的能力是左腦的一百萬(wàn)倍。左腦為理性腦，處理邏輯，右腦為感性腦，處理圖像，
2.精加工記憶
其實(shí)就是我們經(jīng)常說(shuō)的提煉自己標簽，常見(jiàn)的有英文編碼，編口訣，賦予新意。比如：Smart 原則，4P和4C理論
3.分類(lèi)記憶
人的大腦天生喜歡秩序，喜歡所有的東西都一組一組按照某種秩序排列，大腦的處理極限是7，描述一個(gè)東西最好不要7點(diǎn)。所以才經(jīng)常會(huì )說(shuō)重要的事情說(shuō)3點(diǎn)類(lèi)似的書(shū)籍，舉個(gè)例子：
其實(shí)記憶知識的方式還有很多，最核心的就是運用大腦機制，動(dòng)腦去思考。
二、技能類(lèi)的培訓
這類(lèi)的培訓總能讓我想起賣(mài)油翁的故事，賣(mài)油翁能把油穿過(guò)錢(qián)孔而不濕，問(wèn)其為啥，他只說(shuō)了一句：“無(wú)他，但手熟爾”，所有的技能學(xué)習的都有一個(gè)有意識的刻意為之，到潛意識自然完成的過(guò)程，所以說(shuō)技能掌握全靠“習”。今天很多技能培訓效果不佳的愿意就是只有“學(xué)”沒(méi)有“習”。那如何才能做到掌握技能，下面教大家一種方法步驟
告知——示范——試做——糾正——練習，這是由豐田集團多年的產(chǎn)業(yè)經(jīng)驗積累的五步驟。值得所有操作動(dòng)作技能類(lèi)的課程借鑒。這也就有了管理學(xué)中非常經(jīng)典的16字帶員工方針“我說(shuō)你聽(tīng)，你說(shuō)我聽(tīng)，我做你看，你做我看"，說(shuō)白了技能類(lèi)的培訓很關(guān)鍵的一個(gè)步驟就是要動(dòng)手。
舉個(gè)例子：
你要教一個(gè)外國人用筷子，你先要告訴他正確拿筷子的方式，然后示范一遍給他看，接下來(lái)他操作一遍，你糾正提醒，最后要學(xué)會(huì )還需要外國人不斷地練習才可以
三、態(tài)度類(lèi)培訓
被稱(chēng)為最難的培訓，也是很有爭議的話(huà)題，很多人認為態(tài)度是不可以培訓。
個(gè)人觀(guān)點(diǎn)：態(tài)度毫無(wú)疑問(wèn)也是能力的一種也是可以被培訓的，并且態(tài)度改變一點(diǎn)，行為會(huì )改變很大。
著(zhù)名哲學(xué)家尼采曽說(shuō)過(guò)“知道為什么的人能夠克服一切怎么樣的問(wèn)題”。
所有的培訓師和管理者都知道激發(fā)一個(gè)員工的動(dòng)機很難卻發(fā)揮的價(jià)值總是最大。態(tài)度類(lèi)培訓該怎么做呢，其實(shí)從心理學(xué)的角度更容易找到答案。態(tài)度要轉變就是要動(dòng)情，比如看激勵視頻，態(tài)度故事會(huì )，動(dòng)情的體驗式培訓。
提供5個(gè)方向給大家參考：
1.提供信息
2.引導價(jià)值
3.樹(shù)立榜樣
4.制造沖突
5.調換環(huán)境
舉個(gè)例子：
你要教員工一個(gè)職業(yè)素養課，倡導員工每天早到半個(gè)小時(shí)。員工載聲怨道。
這個(gè)時(shí)候你提供一些信息：
1、公司管理層平均提前1個(gè)小時(shí)到公司。
2、一年內晉升的伙伴，80%會(huì )提前到公司閱讀和準備當日工作。
提供了一些準確信息后會(huì )讓一些員工的積極性提升起來(lái)，但是還不夠，這個(gè)時(shí)候我們要做的是引導價(jià)值，賦予早到一些其他意義，比如：正能量天使團，早到咖啡組，早到健身組。
一段時(shí)間后你要開(kāi)始在公司樹(shù)立早到公司的榜樣，公示并撰寫(xiě)文案宣傳。
制造場(chǎng)景沖突，比如一些人喜歡踩點(diǎn)到我們可以在一開(kāi)始的開(kāi)展早會(huì )請他發(fā)言，他一定會(huì )因為趕得太急大腦空白。
也許也能激發(fā)他早到，最后實(shí)在不行可以調換一下環(huán)境/位置，都說(shuō)屁股決定高度，讓他充當值日經(jīng)理一天。
相信經(jīng)過(guò)這樣五輪的實(shí)施，大部分人也會(huì )轉變自己的態(tài)度。
威格顧問(wèn)認為態(tài)度是價(jià)值的外顯，其實(shí)五大方向的核心就是對價(jià)值重新建構，“五管齊下”一定會(huì )有效果。
最后，無(wú)論是教育工作者還是管理者，只要不忘記以學(xué)員為中心提升學(xué)員的能力水平就一定會(huì )有精彩的課程培訓，而不是一場(chǎng)個(gè)人秀。
一直以來(lái)有個(gè)非常大的問(wèn)題困擾著(zhù)培訓師和管理層，我們總是在做培訓，員工的技能卻沒(méi)有得到提升。我們總是在分享，員工的卻沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的改變。
甚至我們到月度總結的年度總結的時(shí)候，當被提問(wèn)到為什么團隊人效沒(méi)有得到提升，我們總是歸結于培訓做的少或者員工能力問(wèn)題!!!
也許這真的是我們一種借口，問(wèn)下自己我們到底懂不懂培訓?機械的填鴨式灌輸或者毫無(wú)準備的一場(chǎng)分享。如此“盲”祿缺乏目標，缺乏思考，缺乏形式的培訓，真的是我們想要的嗎?
企業(yè)培訓按照內容具體可以怎么去劃分,如何去教學(xué)呢?
布盧姆早在幾十年前就已經(jīng)給出答案，如下圖所示根據教學(xué)目標我們可以把培訓分為三大類(lèi)。為什么會(huì )進(jìn)行這三大類(lèi)的劃分呢，其實(shí)是根據我們大腦對知識，技能，態(tài)度這三種不同的類(lèi)型的能力的處理和反映方式都不同，甚至存儲和反映的物理載體都在大腦不同的區域。
教學(xué)目標分類(lèi)模型
一、知識類(lèi)培訓
包括事實(shí)性知識和概念性知識，例如：產(chǎn)品類(lèi)課程，行業(yè)知識分享課程等等，包含一切概念，原理，程序，可傳承性的經(jīng)驗事實(shí)。針對此類(lèi)培訓我們傳統的方式是以灌輸為主，形式包括課堂講述，碎片化分享，座談會(huì )。
但是會(huì )發(fā)現我們學(xué)員當下吸收了但馬上就忘記了，其實(shí)根據艾賓浩斯遺忘曲線(xiàn)人的大腦記憶是不長(cháng)的，20分鐘后我們我們記憶保留只有58.2%，也就是說(shuō)其中有一半的知識我們是遺忘的或者是模糊的，多么可怕的一件事實(shí)知道嗎?相當于你只帶了一只耳朵來(lái)聽(tīng)課。聽(tīng)得東西都模糊不清的。那如何避免這樣的培訓發(fā)生呢。在課程設計和形式上我們就要想辦法了。
艾賓浩斯遺忘曲線(xiàn)
首先針對知識類(lèi)的教學(xué)，我們目標就是讓學(xué)員記住，并且要用的時(shí)候能隨時(shí)提取出來(lái)。那我們最重要的就是要做到如何讓學(xué)員記住。如何去有效記憶下面提供大家3種方法。如果能在課程中添加使用便是最好的。
1左右腦記憶
以前我們經(jīng)常看到一些超級記憶術(shù)和超級記憶大師，手繪思維導圖筆記法。實(shí)際上他們就是利用左右腦記憶實(shí)現的，因為我們右腦的處理信息的能力是左腦的一百萬(wàn)倍。左腦為理性腦，處理邏輯，右腦為感性腦，處理圖像，
2.精加工記憶
其實(shí)就是我們經(jīng)常說(shuō)的提煉自己標簽，常見(jiàn)的有英文編碼，編口訣，賦予新意。比如：Smart 原則，4P和4C理論
3.分類(lèi)記憶
人的大腦天生喜歡秩序，喜歡所有的東西都一組一組按照某種秩序排列，大腦的處理極限是7，描述一個(gè)東西最好不要7點(diǎn)。所以才經(jīng)常會(huì )說(shuō)重要的事情說(shuō)3點(diǎn)類(lèi)似的書(shū)籍，舉個(gè)例子：
其實(shí)記憶知識的方式還有很多，最核心的就是運用大腦機制，動(dòng)腦去思考。
二、技能類(lèi)的培訓
這類(lèi)的培訓總能讓我想起賣(mài)油翁的故事，賣(mài)油翁能把油穿過(guò)錢(qián)孔而不濕，問(wèn)其為啥，他只說(shuō)了一句：“無(wú)他，但手熟爾”，所有的技能學(xué)習的都有一個(gè)有意識的刻意為之，到潛意識自然完成的過(guò)程，所以說(shuō)技能掌握全靠“習”。今天很多技能培訓效果不佳的愿意就是只有“學(xué)”沒(méi)有“習”。那如何才能做到掌握技能，下面教大家一種方法步驟
告知——示范——試做——糾正——練習，這是由豐田集團多年的產(chǎn)業(yè)經(jīng)驗積累的五步驟。值得所有操作動(dòng)作技能類(lèi)的課程借鑒。這也就有了管理學(xué)中非常經(jīng)典的16字帶員工方針“我說(shuō)你聽(tīng)，你說(shuō)我聽(tīng)，我做你看，你做我看"，說(shuō)白了技能類(lèi)的培訓很關(guān)鍵的一個(gè)步驟就是要動(dòng)手。
舉個(gè)例子：
你要教一個(gè)外國人用筷子，你先要告訴他正確拿筷子的方式，然后示范一遍給他看，接下來(lái)他操作一遍，你糾正提醒，最后要學(xué)會(huì )還需要外國人不斷地練習才可以
三、態(tài)度類(lèi)培訓
被稱(chēng)為最難的培訓，也是很有爭議的話(huà)題，很多人認為態(tài)度是不可以培訓。
個(gè)人觀(guān)點(diǎn)：態(tài)度毫無(wú)疑問(wèn)也是能力的一種也是可以被培訓的，并且態(tài)度改變一點(diǎn)，行為會(huì )改變很大。
著(zhù)名哲學(xué)家尼采曽說(shuō)過(guò)“知道為什么的人能夠克服一切怎么樣的問(wèn)題”。
所有的培訓師和管理者都知道激發(fā)一個(gè)員工的動(dòng)機很難卻發(fā)揮的價(jià)值總是最大。態(tài)度類(lèi)培訓該怎么做呢，其實(shí)從心理學(xué)的角度更容易找到答案。態(tài)度要轉變就是要動(dòng)情，比如看激勵視頻，態(tài)度故事會(huì )，動(dòng)情的體驗式培訓。
提供5個(gè)方向給大家參考：
1.提供信息
2.引導價(jià)值
3.樹(shù)立榜樣
4.制造沖突
5.調換環(huán)境
舉個(gè)例子：
你要教員工一個(gè)職業(yè)素養課，倡導員工每天早到半個(gè)小時(shí)。員工載聲怨道。
這個(gè)時(shí)候你提供一些信息：
1、公司管理層平均提前1個(gè)小時(shí)到公司。
2、一年內晉升的伙伴，80%會(huì )提前到公司閱讀和準備當日工作。
提供了一些準確信息后會(huì )讓一些員工的積極性提升起來(lái)，但是還不夠，這個(gè)時(shí)候我們要做的是引導價(jià)值，賦予早到一些其他意義，比如：正能量天使團，早到咖啡組，早到健身組。
一段時(shí)間后你要開(kāi)始在公司樹(shù)立早到公司的榜樣，公示并撰寫(xiě)文案宣傳。
制造場(chǎng)景沖突，比如一些人喜歡踩點(diǎn)到我們可以在一開(kāi)始的開(kāi)展早會(huì )請他發(fā)言，他一定會(huì )因為趕得太急大腦空白。
也許也能激發(fā)他早到，最后實(shí)在不行可以調換一下環(huán)境/位置，都說(shuō)屁股決定高度，讓他充當值日經(jīng)理一天。
相信經(jīng)過(guò)這樣五輪的實(shí)施，大部分人也會(huì )轉變自己的態(tài)度。
威格顧問(wèn)認為態(tài)度是價(jià)值的外顯，其實(shí)五大方向的核心就是對價(jià)值重新建構，“五管齊下”一定會(huì )有效果。
最后，無(wú)論是教育工作者還是管理者，只要不忘記以學(xué)員為中心提升學(xué)員的能力水平就一定會(huì )有精彩的課程培訓，而不是一場(chǎng)個(gè)人秀。
