你到底懂不懂培訓(xùn)？
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你到底懂不懂培訓(xùn)？
一直以來有個非常大的問題困擾著培訓(xùn)師和管理層，我們總是在做培訓(xùn)，員工的技能卻沒有得到提升。我們總是在分享，員工的卻沒有實質(zhì)性的改變。
甚至我們到月度總結(jié)的年度總結(jié)的時候，當(dāng)被提問到為什么團隊人效沒有得到提升，我們總是歸結(jié)于培訓(xùn)做的少或者員工能力問題!!!
也許這真的是我們一種借口，問下自己我們到底懂不懂培訓(xùn)?機械的填鴨式灌輸或者毫無準(zhǔn)備的一場分享。如此“盲”祿缺乏目標(biāo)，缺乏思考，缺乏形式的培訓(xùn)，真的是我們想要的嗎?
企業(yè)培訓(xùn)按照內(nèi)容具體可以怎么去劃分,如何去教學(xué)呢?
布盧姆早在幾十年前就已經(jīng)給出答案，如下圖所示根據(jù)教學(xué)目標(biāo)我們可以把培訓(xùn)分為三大類。為什么會進行這三大類的劃分呢，其實是根據(jù)我們大腦對知識，技能，態(tài)度這三種不同的類型的能力的處理和反映方式都不同，甚至存儲和反映的物理載體都在大腦不同的區(qū)域。
教學(xué)目標(biāo)分類模型
一、知識類培訓(xùn)
包括事實性知識和概念性知識，例如：產(chǎn)品類課程，行業(yè)知識分享課程等等，包含一切概念，原理，程序，可傳承性的經(jīng)驗事實。針對此類培訓(xùn)我們傳統(tǒng)的方式是以灌輸為主，形式包括課堂講述，碎片化分享，座談會。
但是會發(fā)現(xiàn)我們學(xué)員當(dāng)下吸收了但馬上就忘記了，其實根據(jù)艾賓浩斯遺忘曲線人的大腦記憶是不長的，20分鐘后我們我們記憶保留只有58.2%，也就是說其中有一半的知識我們是遺忘的或者是模糊的，多么可怕的一件事實知道嗎?相當(dāng)于你只帶了一只耳朵來聽課。聽得東西都模糊不清的。那如何避免這樣的培訓(xùn)發(fā)生呢。在課程設(shè)計和形式上我們就要想辦法了。
艾賓浩斯遺忘曲線
首先針對知識類的教學(xué)，我們目標(biāo)就是讓學(xué)員記住，并且要用的時候能隨時提取出來。那我們最重要的就是要做到如何讓學(xué)員記住。如何去有效記憶下面提供大家3種方法。如果能在課程中添加使用便是最好的。
1左右腦記憶
以前我們經(jīng)?？吹揭恍┏売洃浶g(shù)和超級記憶大師，手繪思維導(dǎo)圖筆記法。實際上他們就是利用左右腦記憶實現(xiàn)的，因為我們右腦的處理信息的能力是左腦的一百萬倍。左腦為理性腦，處理邏輯，右腦為感性腦，處理圖像，
2.精加工記憶
其實就是我們經(jīng)常說的提煉自己標(biāo)簽，常見的有英文編碼，編口訣，賦予新意。比如：Smart 原則，4P和4C理論
3.分類記憶
人的大腦天生喜歡秩序，喜歡所有的東西都一組一組按照某種秩序排列，大腦的處理極限是7，描述一個東西最好不要7點。所以才經(jīng)常會說重要的事情說3點類似的書籍，舉個例子：
其實記憶知識的方式還有很多，最核心的就是運用大腦機制，動腦去思考。
二、技能類的培訓(xùn)
這類的培訓(xùn)總能讓我想起賣油翁的故事，賣油翁能把油穿過錢孔而不濕，問其為啥，他只說了一句：“無他，但手熟爾”，所有的技能學(xué)習(xí)的都有一個有意識的刻意為之，到潛意識自然完成的過程，所以說技能掌握全靠“習(xí)”。今天很多技能培訓(xùn)效果不佳的愿意就是只有“學(xué)”沒有“習(xí)”。那如何才能做到掌握技能，下面教大家一種方法步驟
告知——示范——試做——糾正——練習(xí)，這是由豐田集團多年的產(chǎn)業(yè)經(jīng)驗積累的五步驟。值得所有操作動作技能類的課程借鑒。這也就有了管理學(xué)中非常經(jīng)典的16字帶員工方針“我說你聽，你說我聽，我做你看，你做我看"，說白了技能類的培訓(xùn)很關(guān)鍵的一個步驟就是要動手。
舉個例子：
你要教一個外國人用筷子，你先要告訴他正確拿筷子的方式，然后示范一遍給他看，接下來他操作一遍，你糾正提醒，最后要學(xué)會還需要外國人不斷地練習(xí)才可以
三、態(tài)度類培訓(xùn)
被稱為最難的培訓(xùn)，也是很有爭議的話題，很多人認(rèn)為態(tài)度是不可以培訓(xùn)。
個人觀點：態(tài)度毫無疑問也是能力的一種也是可以被培訓(xùn)的，并且態(tài)度改變一點，行為會改變很大。
著名哲學(xué)家尼采曽說過“知道為什么的人能夠克服一切怎么樣的問題”。
所有的培訓(xùn)師和管理者都知道激發(fā)一個員工的動機很難卻發(fā)揮的價值總是最大。態(tài)度類培訓(xùn)該怎么做呢，其實從心理學(xué)的角度更容易找到答案。態(tài)度要轉(zhuǎn)變就是要動情，比如看激勵視頻，態(tài)度故事會，動情的體驗式培訓(xùn)。
提供5個方向給大家參考：
1.提供信息
2.引導(dǎo)價值
3.樹立榜樣
4.制造沖突
5.調(diào)換環(huán)境
舉個例子：
你要教員工一個職業(yè)素養(yǎng)課，倡導(dǎo)員工每天早到半個小時。員工載聲怨道。
這個時候你提供一些信息：
1、公司管理層平均提前1個小時到公司。
2、一年內(nèi)晉升的伙伴，80%會提前到公司閱讀和準(zhǔn)備當(dāng)日工作。
提供了一些準(zhǔn)確信息后會讓一些員工的積極性提升起來，但是還不夠，這個時候我們要做的是引導(dǎo)價值，賦予早到一些其他意義，比如：正能量天使團，早到咖啡組，早到健身組。
一段時間后你要開始在公司樹立早到公司的榜樣，公示并撰寫文案宣傳。
制造場景沖突，比如一些人喜歡踩點到我們可以在一開始的開展早會請他發(fā)言，他一定會因為趕得太急大腦空白。
也許也能激發(fā)他早到，最后實在不行可以調(diào)換一下環(huán)境/位置，都說屁股決定高度，讓他充當(dāng)值日經(jīng)理一天。
相信經(jīng)過這樣五輪的實施，大部分人也會轉(zhuǎn)變自己的態(tài)度。
威格顧問認(rèn)為態(tài)度是價值的外顯，其實五大方向的核心就是對價值重新建構(gòu)，“五管齊下”一定會有效果。
最后，無論是教育工作者還是管理者，只要不忘記以學(xué)員為中心提升學(xué)員的能力水平就一定會有精彩的課程培訓(xùn)，而不是一場個人秀。
一直以來有個非常大的問題困擾著培訓(xùn)師和管理層，我們總是在做培訓(xùn)，員工的技能卻沒有得到提升。我們總是在分享，員工的卻沒有實質(zhì)性的改變。
甚至我們到月度總結(jié)的年度總結(jié)的時候，當(dāng)被提問到為什么團隊人效沒有得到提升，我們總是歸結(jié)于培訓(xùn)做的少或者員工能力問題!!!
也許這真的是我們一種借口，問下自己我們到底懂不懂培訓(xùn)?機械的填鴨式灌輸或者毫無準(zhǔn)備的一場分享。如此“盲”祿缺乏目標(biāo)，缺乏思考，缺乏形式的培訓(xùn)，真的是我們想要的嗎?
企業(yè)培訓(xùn)按照內(nèi)容具體可以怎么去劃分,如何去教學(xué)呢?
布盧姆早在幾十年前就已經(jīng)給出答案，如下圖所示根據(jù)教學(xué)目標(biāo)我們可以把培訓(xùn)分為三大類。為什么會進行這三大類的劃分呢，其實是根據(jù)我們大腦對知識，技能，態(tài)度這三種不同的類型的能力的處理和反映方式都不同，甚至存儲和反映的物理載體都在大腦不同的區(qū)域。
教學(xué)目標(biāo)分類模型
一、知識類培訓(xùn)
包括事實性知識和概念性知識，例如：產(chǎn)品類課程，行業(yè)知識分享課程等等，包含一切概念，原理，程序，可傳承性的經(jīng)驗事實。針對此類培訓(xùn)我們傳統(tǒng)的方式是以灌輸為主，形式包括課堂講述，碎片化分享，座談會。
但是會發(fā)現(xiàn)我們學(xué)員當(dāng)下吸收了但馬上就忘記了，其實根據(jù)艾賓浩斯遺忘曲線人的大腦記憶是不長的，20分鐘后我們我們記憶保留只有58.2%，也就是說其中有一半的知識我們是遺忘的或者是模糊的，多么可怕的一件事實知道嗎?相當(dāng)于你只帶了一只耳朵來聽課。聽得東西都模糊不清的。那如何避免這樣的培訓(xùn)發(fā)生呢。在課程設(shè)計和形式上我們就要想辦法了。
艾賓浩斯遺忘曲線
首先針對知識類的教學(xué)，我們目標(biāo)就是讓學(xué)員記住，并且要用的時候能隨時提取出來。那我們最重要的就是要做到如何讓學(xué)員記住。如何去有效記憶下面提供大家3種方法。如果能在課程中添加使用便是最好的。
1左右腦記憶
以前我們經(jīng)?？吹揭恍┏売洃浶g(shù)和超級記憶大師，手繪思維導(dǎo)圖筆記法。實際上他們就是利用左右腦記憶實現(xiàn)的，因為我們右腦的處理信息的能力是左腦的一百萬倍。左腦為理性腦，處理邏輯，右腦為感性腦，處理圖像，
2.精加工記憶
其實就是我們經(jīng)常說的提煉自己標(biāo)簽，常見的有英文編碼，編口訣，賦予新意。比如：Smart 原則，4P和4C理論
3.分類記憶
人的大腦天生喜歡秩序，喜歡所有的東西都一組一組按照某種秩序排列，大腦的處理極限是7，描述一個東西最好不要7點。所以才經(jīng)常會說重要的事情說3點類似的書籍，舉個例子：
其實記憶知識的方式還有很多，最核心的就是運用大腦機制，動腦去思考。
二、技能類的培訓(xùn)
這類的培訓(xùn)總能讓我想起賣油翁的故事，賣油翁能把油穿過錢孔而不濕，問其為啥，他只說了一句：“無他，但手熟爾”，所有的技能學(xué)習(xí)的都有一個有意識的刻意為之，到潛意識自然完成的過程，所以說技能掌握全靠“習(xí)”。今天很多技能培訓(xùn)效果不佳的愿意就是只有“學(xué)”沒有“習(xí)”。那如何才能做到掌握技能，下面教大家一種方法步驟
告知——示范——試做——糾正——練習(xí)，這是由豐田集團多年的產(chǎn)業(yè)經(jīng)驗積累的五步驟。值得所有操作動作技能類的課程借鑒。這也就有了管理學(xué)中非常經(jīng)典的16字帶員工方針“我說你聽，你說我聽，我做你看，你做我看"，說白了技能類的培訓(xùn)很關(guān)鍵的一個步驟就是要動手。
舉個例子：
你要教一個外國人用筷子，你先要告訴他正確拿筷子的方式，然后示范一遍給他看，接下來他操作一遍，你糾正提醒，最后要學(xué)會還需要外國人不斷地練習(xí)才可以
三、態(tài)度類培訓(xùn)
被稱為最難的培訓(xùn)，也是很有爭議的話題，很多人認(rèn)為態(tài)度是不可以培訓(xùn)。
個人觀點：態(tài)度毫無疑問也是能力的一種也是可以被培訓(xùn)的，并且態(tài)度改變一點，行為會改變很大。
著名哲學(xué)家尼采曽說過“知道為什么的人能夠克服一切怎么樣的問題”。
所有的培訓(xùn)師和管理者都知道激發(fā)一個員工的動機很難卻發(fā)揮的價值總是最大。態(tài)度類培訓(xùn)該怎么做呢，其實從心理學(xué)的角度更容易找到答案。態(tài)度要轉(zhuǎn)變就是要動情，比如看激勵視頻，態(tài)度故事會，動情的體驗式培訓(xùn)。
提供5個方向給大家參考：
1.提供信息
2.引導(dǎo)價值
3.樹立榜樣
4.制造沖突
5.調(diào)換環(huán)境
舉個例子：
你要教員工一個職業(yè)素養(yǎng)課，倡導(dǎo)員工每天早到半個小時。員工載聲怨道。
這個時候你提供一些信息：
1、公司管理層平均提前1個小時到公司。
2、一年內(nèi)晉升的伙伴，80%會提前到公司閱讀和準(zhǔn)備當(dāng)日工作。
提供了一些準(zhǔn)確信息后會讓一些員工的積極性提升起來，但是還不夠，這個時候我們要做的是引導(dǎo)價值，賦予早到一些其他意義，比如：正能量天使團，早到咖啡組，早到健身組。
一段時間后你要開始在公司樹立早到公司的榜樣，公示并撰寫文案宣傳。
制造場景沖突，比如一些人喜歡踩點到我們可以在一開始的開展早會請他發(fā)言，他一定會因為趕得太急大腦空白。
也許也能激發(fā)他早到，最后實在不行可以調(diào)換一下環(huán)境/位置，都說屁股決定高度，讓他充當(dāng)值日經(jīng)理一天。
相信經(jīng)過這樣五輪的實施，大部分人也會轉(zhuǎn)變自己的態(tài)度。
威格顧問認(rèn)為態(tài)度是價值的外顯，其實五大方向的核心就是對價值重新建構(gòu)，“五管齊下”一定會有效果。
最后，無論是教育工作者還是管理者，只要不忘記以學(xué)員為中心提升學(xué)員的能力水平就一定會有精彩的課程培訓(xùn)，而不是一場個人秀。
