培訓目標在一次培訓中的地位
分析：培訓目標在一次培訓中的地位
培訓目標在一次培訓中的地位如何?
作為培訓人，你不會(huì )不知道：如果沒(méi)有清晰的培訓目標，就無(wú)法衡量培訓的有效性;老板支不支持你，也就另說(shuō)了。
很多人雖然重視培訓目標，卻沒(méi)能很好地將其表達出來(lái)，導致培訓目標流于形式(下面兩顆栗子，足以證明這個(gè)觀(guān)點(diǎn))。
你可能犯過(guò)的錯：
請看兩條培訓目標——
1.通過(guò)本次課程的學(xué)習，學(xué)員能夠規避操作風(fēng)險，使車(chē)間安全達標率為100%;
2.通過(guò)本次課程的學(xué)習，了解一些溝通的基本原理，掌握有效溝通的技巧。
有問(wèn)題嗎?當然!
培訓目標針對訓后個(gè)體或群體的行為改變和學(xué)習效果。即學(xué)員在課堂上學(xué)會(huì )了什么，能表現出哪些可衡量、可量化的具體行為和操作。
目標1——“車(chē)間安全達標率為100%”并非課堂上能達到的，它屬“業(yè)務(wù)目標”，培訓目標是為業(yè)務(wù)目標服務(wù)的。
可調整為：通過(guò)1.5小時(shí)的課程，學(xué)員能夠寫(xiě)出三種操作風(fēng)險的類(lèi)型;能夠在案例中識別出可能的風(fēng)險類(lèi)型并寫(xiě)出風(fēng)險預控對策。
目標2——用了不可衡量的動(dòng)詞：了解、掌握，太籠統，無(wú)法判斷學(xué)員的知識掌握程度。
可調整為：通過(guò)3小時(shí)的課程，學(xué)員能夠說(shuō)出溝通的基本概念和原理;在場(chǎng)景演練中運用有效溝通的五大技巧，演示溝通過(guò)程。
如此考究培訓目標，并不是為了符合標準或美觀(guān)，而是因為精準的培訓目標能夠在講師授課中起到標尺作用，讓培訓效果立竿見(jiàn)影，培訓也就更能得到老板和業(yè)務(wù)部門(mén)的支持~
產(chǎn)出一條培訓目標，包含四階段：梳理目標、區分目標類(lèi)別、以行為描述的方式書(shū)寫(xiě)目標、調整語(yǔ)言表達。
業(yè)務(wù)差距 → 目標，準沒(méi)錯!
定培訓目標時(shí)，第一步就是梳理差距——這個(gè)差距體現在學(xué)員的業(yè)務(wù)開(kāi)展上。
咖啡店的栗子
某咖啡廳第三季度投訴率上升，個(gè)中原因有很多：咖啡豆的品質(zhì)問(wèn)題、點(diǎn)餐系統操作緩慢、服務(wù)人員標準化技能不足等。
如果要組織一次提升服務(wù)人員服務(wù)技巧的培訓，就不能單純地將“通過(guò)培訓，降低咖啡廳第四季度投訴率”作為培訓目標，而是要找出服務(wù)人員服務(wù)技能的差距。
例如，如果是對標準化操作不熟練，培訓目標應書(shū)寫(xiě)為“通過(guò)培訓，服務(wù)人員能夠在課堂上流暢地展示出標準的服務(wù)七步驟”。
目標有多種，你拎得清嗎?
美國心理學(xué)家、教育家布盧姆(Benjamin S. Bloom)把培訓需要學(xué)習的內容歸納為KSA模型：K(Knowledge知識)，包括事實(shí)性知識和概念性知識;S(Skill技能)，指程序性知識;A(Attitude態(tài)度)，指反省認知知識。
在組織中，要完成某項工作任務(wù)，員工就需要從這三方面學(xué)習，提升應具備的能力。
一位前臺的栗子
一位公司前臺人員要做好自己的工作——
知識層面，要學(xué)習公司相關(guān)制度、每個(gè)分機號碼代表哪個(gè)部門(mén)、公司組織架構等;
技能層面，要學(xué)習各種辦公設備的操作、接待的流程和技巧、電話(huà)接聽(tīng)的標準語(yǔ)言和技巧等;
態(tài)度層面，要學(xué)習服務(wù)精神、樹(shù)立負責任的心態(tài)等。
定培訓目標之前，我們需要分析目前學(xué)員(前臺人員)的短板，并區分哪些屬于態(tài)度問(wèn)題，哪些屬于知識欠缺，哪些屬于技能操作不熟練。把這些內容按類(lèi)別納入目標范疇。
特別注意，態(tài)度改變需要一定的時(shí)間，且培訓效果受環(huán)境、學(xué)習氛圍、講師授課技能等多方面的影響，在常規企業(yè)培訓中，我們提倡大多數培訓側重在員工知識和技能的提升上。
當培訓目標中出現大量以態(tài)度改變?yōu)橹鲗У膬热輹r(shí)，應以體驗、拓展、事跡分享、企業(yè)文化精神故事會(huì )等更特殊的培訓形式來(lái)設計教學(xué)。
描述行為，就這么定了!
培訓最終體現的是學(xué)員行為的改變，目標需要達到以下兩點(diǎn)要求。
權衡學(xué)員能達到的程度
比如，“通過(guò)1小時(shí)的學(xué)習，學(xué)員能說(shuō)出功夫茶的沖泡步驟” 與 “通過(guò)1小時(shí)的學(xué)習，學(xué)員能依據功夫茶的沖泡步驟，沖泡出符合A標準各茶品類(lèi)的功夫茶” 兩個(gè)目標的程度要求顯然是不一樣的。
那么，目標的程度如何界定呢?在實(shí)際操作過(guò)程中可從三方面權衡。
與學(xué)員的基礎有關(guān)
如果是新晉員工，對所學(xué)內容一無(wú)所知，那么只要求其記住相關(guān)的概念、分類(lèi)、原理就可以了;
如果是已有3～5年工作經(jīng)驗的員工，就不能單純停留在記住概念的層面，而是要能夠綜合應用和分析一些現象、原理。
與培訓資源和教學(xué)條件有關(guān)
培訓資源包括時(shí)間和環(huán)境。
如果時(shí)間有限，對學(xué)員的要求則不能太高，只能停留在簡(jiǎn)單了解階段;如果環(huán)境受限，比如有些課程需要戶(hù)外操作，課堂上對學(xué)員的培訓目標也只能是“描述出操作過(guò)程中的注意事項”，而不能達到“學(xué)員現場(chǎng)熟練演示”的培訓效果。
教學(xué)條件主要指企業(yè)和培訓對象對培訓形式的接受度。
要想直接和深入地實(shí)現態(tài)度的改變，需要充足的時(shí)間及教學(xué)手法的多樣性甚至非常規性，才能達到比較好的效果;把握不好就會(huì )進(jìn)入類(lèi)似體罰、甚至超越“倫理底線(xiàn)”的非常規培訓形式等誤區，讓人覺(jué)得不可理喻。
與學(xué)員實(shí)際開(kāi)展的業(yè)務(wù)有關(guān)
業(yè)務(wù)的要求會(huì )對學(xué)習需求產(chǎn)生直接影響。在了解學(xué)員工作的基礎上，可通過(guò)將業(yè)務(wù)具體要求與關(guān)于目標水平的描述(見(jiàn)圖表1)進(jìn)行比對，最終確定需要學(xué)員達到的目標水平。
選擇合適的動(dòng)詞
寫(xiě)目標時(shí)需要挑選表現性動(dòng)詞或用特定的語(yǔ)言表達方式，讓培訓目標更清晰、可衡量。
了解、掌握、明白、學(xué)會(huì )、希望等詞，都過(guò)于模糊，在書(shū)寫(xiě)培訓目標時(shí)應盡可能避免使用。
總體來(lái)說(shuō)，可以針對三類(lèi)學(xué)習內容的不同層次，選擇不同的動(dòng)詞來(lái)表現培訓目標。可參考三類(lèi)學(xué)習內容常用的表現性動(dòng)詞表(見(jiàn)圖表2)，根據對培訓目標水平的界定結果靈活選擇。
調整語(yǔ)言的表達格式
任何工具的廣泛應用必須基于一個(gè)前提——簡(jiǎn)單實(shí)用。這兒有個(gè)捷徑：“對象 · 條件 +(動(dòng)作+內容)× N”。
對象即學(xué)員;條件為學(xué)習和演練的時(shí)長(cháng);動(dòng)作為表現性動(dòng)詞;內容為所學(xué)習的知識;N為多個(gè)培訓目標。
活學(xué)活用：
根據這個(gè)公式，一個(gè)培訓目標可以表述成，通過(guò)3小時(shí)的學(xué)習和演練(條件)，學(xué)員(對象)能夠：
• 描述出(動(dòng)作)車(chē)床操作的動(dòng)力原理(內容);
• 畫(huà)出(動(dòng)作)車(chē)床操作的原理圖(內容);
• 指出(動(dòng)作)案例中的故障點(diǎn)并列出整改措施(內容)。
講真，這篇文章就想教你做好一件“小事”!
但只要涉及人才培養的，都不會(huì )是小事。你懂的，老板自然也懂的……
培訓目標在一次培訓中的地位如何?
作為培訓人，你不會(huì )不知道：如果沒(méi)有清晰的培訓目標，就無(wú)法衡量培訓的有效性;老板支不支持你，也就另說(shuō)了。
很多人雖然重視培訓目標，卻沒(méi)能很好地將其表達出來(lái)，導致培訓目標流于形式(下面兩顆栗子，足以證明這個(gè)觀(guān)點(diǎn))。
你可能犯過(guò)的錯：
請看兩條培訓目標——
1.通過(guò)本次課程的學(xué)習，學(xué)員能夠規避操作風(fēng)險，使車(chē)間安全達標率為100%;
2.通過(guò)本次課程的學(xué)習，了解一些溝通的基本原理，掌握有效溝通的技巧。
有問(wèn)題嗎?當然!
培訓目標針對訓后個(gè)體或群體的行為改變和學(xué)習效果。即學(xué)員在課堂上學(xué)會(huì )了什么，能表現出哪些可衡量、可量化的具體行為和操作。
目標1——“車(chē)間安全達標率為100%”并非課堂上能達到的，它屬“業(yè)務(wù)目標”，培訓目標是為業(yè)務(wù)目標服務(wù)的。
可調整為：通過(guò)1.5小時(shí)的課程，學(xué)員能夠寫(xiě)出三種操作風(fēng)險的類(lèi)型;能夠在案例中識別出可能的風(fēng)險類(lèi)型并寫(xiě)出風(fēng)險預控對策。
目標2——用了不可衡量的動(dòng)詞：了解、掌握，太籠統，無(wú)法判斷學(xué)員的知識掌握程度。
可調整為：通過(guò)3小時(shí)的課程，學(xué)員能夠說(shuō)出溝通的基本概念和原理;在場(chǎng)景演練中運用有效溝通的五大技巧，演示溝通過(guò)程。
如此考究培訓目標，并不是為了符合標準或美觀(guān)，而是因為精準的培訓目標能夠在講師授課中起到標尺作用，讓培訓效果立竿見(jiàn)影，培訓也就更能得到老板和業(yè)務(wù)部門(mén)的支持~
產(chǎn)出一條培訓目標，包含四階段：梳理目標、區分目標類(lèi)別、以行為描述的方式書(shū)寫(xiě)目標、調整語(yǔ)言表達。
業(yè)務(wù)差距 → 目標，準沒(méi)錯!
定培訓目標時(shí)，第一步就是梳理差距——這個(gè)差距體現在學(xué)員的業(yè)務(wù)開(kāi)展上。
咖啡店的栗子
某咖啡廳第三季度投訴率上升，個(gè)中原因有很多：咖啡豆的品質(zhì)問(wèn)題、點(diǎn)餐系統操作緩慢、服務(wù)人員標準化技能不足等。
如果要組織一次提升服務(wù)人員服務(wù)技巧的培訓，就不能單純地將“通過(guò)培訓，降低咖啡廳第四季度投訴率”作為培訓目標，而是要找出服務(wù)人員服務(wù)技能的差距。
例如，如果是對標準化操作不熟練，培訓目標應書(shū)寫(xiě)為“通過(guò)培訓，服務(wù)人員能夠在課堂上流暢地展示出標準的服務(wù)七步驟”。
目標有多種，你拎得清嗎?
美國心理學(xué)家、教育家布盧姆(Benjamin S. Bloom)把培訓需要學(xué)習的內容歸納為KSA模型：K(Knowledge知識)，包括事實(shí)性知識和概念性知識;S(Skill技能)，指程序性知識;A(Attitude態(tài)度)，指反省認知知識。
在組織中，要完成某項工作任務(wù)，員工就需要從這三方面學(xué)習，提升應具備的能力。
一位前臺的栗子
一位公司前臺人員要做好自己的工作——
知識層面，要學(xué)習公司相關(guān)制度、每個(gè)分機號碼代表哪個(gè)部門(mén)、公司組織架構等;
技能層面，要學(xué)習各種辦公設備的操作、接待的流程和技巧、電話(huà)接聽(tīng)的標準語(yǔ)言和技巧等;
態(tài)度層面，要學(xué)習服務(wù)精神、樹(shù)立負責任的心態(tài)等。
定培訓目標之前，我們需要分析目前學(xué)員(前臺人員)的短板，并區分哪些屬于態(tài)度問(wèn)題，哪些屬于知識欠缺，哪些屬于技能操作不熟練。把這些內容按類(lèi)別納入目標范疇。
特別注意，態(tài)度改變需要一定的時(shí)間，且培訓效果受環(huán)境、學(xué)習氛圍、講師授課技能等多方面的影響，在常規企業(yè)培訓中，我們提倡大多數培訓側重在員工知識和技能的提升上。
當培訓目標中出現大量以態(tài)度改變?yōu)橹鲗У膬热輹r(shí)，應以體驗、拓展、事跡分享、企業(yè)文化精神故事會(huì )等更特殊的培訓形式來(lái)設計教學(xué)。
描述行為，就這么定了!
培訓最終體現的是學(xué)員行為的改變，目標需要達到以下兩點(diǎn)要求。
權衡學(xué)員能達到的程度
比如，“通過(guò)1小時(shí)的學(xué)習，學(xué)員能說(shuō)出功夫茶的沖泡步驟” 與 “通過(guò)1小時(shí)的學(xué)習，學(xué)員能依據功夫茶的沖泡步驟，沖泡出符合A標準各茶品類(lèi)的功夫茶” 兩個(gè)目標的程度要求顯然是不一樣的。
那么，目標的程度如何界定呢?在實(shí)際操作過(guò)程中可從三方面權衡。
與學(xué)員的基礎有關(guān)
如果是新晉員工，對所學(xué)內容一無(wú)所知，那么只要求其記住相關(guān)的概念、分類(lèi)、原理就可以了;
如果是已有3～5年工作經(jīng)驗的員工，就不能單純停留在記住概念的層面，而是要能夠綜合應用和分析一些現象、原理。
與培訓資源和教學(xué)條件有關(guān)
培訓資源包括時(shí)間和環(huán)境。
如果時(shí)間有限，對學(xué)員的要求則不能太高，只能停留在簡(jiǎn)單了解階段;如果環(huán)境受限，比如有些課程需要戶(hù)外操作，課堂上對學(xué)員的培訓目標也只能是“描述出操作過(guò)程中的注意事項”，而不能達到“學(xué)員現場(chǎng)熟練演示”的培訓效果。
教學(xué)條件主要指企業(yè)和培訓對象對培訓形式的接受度。
要想直接和深入地實(shí)現態(tài)度的改變，需要充足的時(shí)間及教學(xué)手法的多樣性甚至非常規性，才能達到比較好的效果;把握不好就會(huì )進(jìn)入類(lèi)似體罰、甚至超越“倫理底線(xiàn)”的非常規培訓形式等誤區，讓人覺(jué)得不可理喻。
與學(xué)員實(shí)際開(kāi)展的業(yè)務(wù)有關(guān)
業(yè)務(wù)的要求會(huì )對學(xué)習需求產(chǎn)生直接影響。在了解學(xué)員工作的基礎上，可通過(guò)將業(yè)務(wù)具體要求與關(guān)于目標水平的描述(見(jiàn)圖表1)進(jìn)行比對，最終確定需要學(xué)員達到的目標水平。
選擇合適的動(dòng)詞
寫(xiě)目標時(shí)需要挑選表現性動(dòng)詞或用特定的語(yǔ)言表達方式，讓培訓目標更清晰、可衡量。
了解、掌握、明白、學(xué)會(huì )、希望等詞，都過(guò)于模糊，在書(shū)寫(xiě)培訓目標時(shí)應盡可能避免使用。
總體來(lái)說(shuō)，可以針對三類(lèi)學(xué)習內容的不同層次，選擇不同的動(dòng)詞來(lái)表現培訓目標。可參考三類(lèi)學(xué)習內容常用的表現性動(dòng)詞表(見(jiàn)圖表2)，根據對培訓目標水平的界定結果靈活選擇。
調整語(yǔ)言的表達格式
任何工具的廣泛應用必須基于一個(gè)前提——簡(jiǎn)單實(shí)用。這兒有個(gè)捷徑：“對象 · 條件 +(動(dòng)作+內容)× N”。
對象即學(xué)員;條件為學(xué)習和演練的時(shí)長(cháng);動(dòng)作為表現性動(dòng)詞;內容為所學(xué)習的知識;N為多個(gè)培訓目標。
活學(xué)活用：
根據這個(gè)公式，一個(gè)培訓目標可以表述成，通過(guò)3小時(shí)的學(xué)習和演練(條件)，學(xué)員(對象)能夠：
• 描述出(動(dòng)作)車(chē)床操作的動(dòng)力原理(內容);
• 畫(huà)出(動(dòng)作)車(chē)床操作的原理圖(內容);
• 指出(動(dòng)作)案例中的故障點(diǎn)并列出整改措施(內容)。
講真，這篇文章就想教你做好一件“小事”!
但只要涉及人才培養的，都不會(huì )是小事。你懂的，老板自然也懂的……
