只有經(jīng)得起績效考驗的人，才是可以提拔的人

“只有經(jīng)得起績效考驗的人，才是可以提拔的人。”不僅德魯克先生這么認為，我相信，您也認可這個觀點?？墒牵械闹鞴茉诠芾韻徫簧线t遲不能提交令人滿意的績效結(jié)果，作為上司的您卻為難了：免掉ta吧？或者說明自己之前的用人決策是錯的（承認自己決策有誤真的好難），或者覺得ta的工作態(tài)度還是值得肯定的，付出的努力也不少，所以心有不忍；繼續(xù)留用吧？大概率不會有滿意的結(jié)果。何去何從呢？

一個沒有突出表現(xiàn)的主管對整個組織都是傷害，對組織的其他成員也是不公平的，尤其是對ta的下屬。因為主管無能，下屬就沒有機會發(fā)揮長處 ，組織就會貽誤發(fā)展的機會，甚至因為一隅的滯后拖累整個企業(yè)。如此看來，影響遠不止ta個人內(nèi)心的憋屈，還有更大范圍的傷害。想清楚這一點，您覺得作出“無情調(diào)離”的決定還難嗎？是的，對很多人來說，做出這個決定依然不易。記得我在負責(zé)人力資源的時候，有下屬機構(gòu)的一位干部不勝任工作，把原先發(fā)展形勢蓬勃向上的一家機構(gòu)帶的生機全無，上級公司建議撤換，當我跟他的上級轉(zhuǎn)達這個建議的時候，這位上級很“慈悲”地說：“這不是砸人飯碗嗎？我做不出來??！”當時我讓ta思考幾個問題：

1、你是對他個人負責(zé)，還是對你機構(gòu)的全體員工負責(zé)？

2、如此下去，他所帶領(lǐng)的機構(gòu)的員工的飯碗還能不能保??？

3、在一個自己不勝任的崗位上，他的心里感受是什么？是不是很享受？

4、如果調(diào)他去一個更適合的崗位，他的心理感受是否會發(fā)生變化？

5、你一直保護他會給其他崗位的干部帶來什么影響？會不會失去危機感？

后來，這位上級還是有些糾結(jié)地采納了上級的建議，結(jié)果雖不令人驚喜，至少遏制住了不斷下滑的趨勢，機構(gòu)逐步恢復(fù)了生機。所以我在想，對于不能提交結(jié)果的主管，你的仁慈是不是“假慈悲”呢？因為你對一個人的仁慈，就可能是對更多人的殘忍。