培訓沒(méi)效果？也許因為你的學(xué)習沒(méi)有“連接”
培訓沒(méi)效果？也許因為你的學(xué)習沒(méi)有“連接”
每隔一段時(shí)間，就會(huì )有培訓同行討論這樣一個(gè)問(wèn)題：
企業(yè)培訓最重要的工作是什么?不同人有不同的看法，課程體系、人才梯隊、課程開(kāi)發(fā)、組織氛圍、項目設計、產(chǎn)品管理等等，都是正確的答案。
做培訓這么多年，我的答案也在不斷發(fā)生變化。如果站在今天的時(shí)點(diǎn)，再來(lái)看這個(gè)問(wèn)題，我的回答是“連接”。是的，企業(yè)培訓最重要的工作是建立連接。
甚至可以說(shuō)，唯連接，不學(xué)習。下面說(shuō)說(shuō)我的理由。
個(gè)體學(xué)習一定要置身于社會(huì )學(xué)習的大背景，這個(gè)已經(jīng)成為可以廣為接受的結論。如同人的成長(cháng)，我們的父母，我們的朋友，我們的同學(xué)，我們的同事，我們認識的形形色色的人，這些人對于我們理解社會(huì )、理解生活具有至關(guān)重要的作用。“狼孩”這類(lèi)的報道，其實(shí)已經(jīng)鮮活地告訴我們，脫離了人際社會(huì )環(huán)境，人就不能成為真正意 義的人。
對于企業(yè)培訓來(lái)說(shuō)，連接意味著(zhù)4個(gè)層面：
“1、人與知識的連接。
把知識推給員工，這不叫連接，因為沒(méi)有實(shí)現人和知識的握手。
傳統的基于能力素質(zhì)模型的課程開(kāi)發(fā)，是組織經(jīng)驗萃取的一種經(jīng)典方式，但和員工的實(shí)際需求是否匹配一直存在大大的問(wèn)號。如果開(kāi)發(fā)的課程不為員工所接受，也就意味著(zhù)人和知識連接的失敗。
現在很多企業(yè)開(kāi)始重視基于任務(wù)的課程開(kāi)發(fā)，基于工作場(chǎng)景的任務(wù)開(kāi)發(fā)，我覺(jué)得這是一個(gè)很大的進(jìn)步。
唯有直擊員工的痛點(diǎn)(連接點(diǎn))，才可能實(shí)現人和知識的連接，即人吸收知識、內化知識。
“2、人與人的連接。
我們沒(méi)必要太糾結于70-20-10理論的貢獻比例是否精確，但是我們都會(huì )認同經(jīng)驗交流(人際互動(dòng))對于員工學(xué)習成長(cháng)的重要作用。
傳統的導師制、學(xué)習小組、 興趣俱樂(lè )部、包括行動(dòng)學(xué)習，都起到了一定的作用。這里面稍顯缺憾的地方，是這些由培訓部門(mén)發(fā)起主導的(至少多數如此)連接，缺乏廣泛性，而且缺乏及時(shí)性。
我們期待的連接，實(shí)際上是一種隨時(shí)隨地、和工作流完全融合的人際連接。一方面要找到對的人(也許可以叫“內部專(zhuān)家”)，另一方面則是建立和他/她交流的暢通渠道。
現在很多的辦公協(xié)同平臺已經(jīng)開(kāi)始在考慮這方面的訴求，培訓管理者更要去思考這個(gè)問(wèn)題。
“3、知識與知識的連接。
知識和知識的連接?
是的，威格顧問(wèn)特別提醒大家要關(guān)注交叉領(lǐng)域知識帶來(lái)的蓬勃力量。
之所以放在第三個(gè)維度講，是因為它非常有賴(lài)于企業(yè)在人與知識連接、人與人連接上的成熟度。我們都口口聲聲說(shuō)要推動(dòng)跨部門(mén)協(xié)作，要把世界咖啡的理念融入到工作中。而實(shí)際上，知識與知識的連接是非常具有挑戰性的。
同樣，經(jīng)受住了這重考驗，企業(yè)的受益(自然也包括員工個(gè)人)也是難以想象的。
類(lèi)似于谷歌這樣的創(chuàng )新型企業(yè)，已經(jīng)完全打破了部門(mén)的壁壘，讓員工自由組合去完成一個(gè)個(gè)挑戰任務(wù)。這個(gè)過(guò)程中，員工快速吸取多方面的知識，并內化出全新的專(zhuān)業(yè)見(jiàn)地。
“4、人與數據的連接。
沒(méi)看錯，是數據。馬云說(shuō)，我們已經(jīng)從IT時(shí)代進(jìn)入了DT時(shí)代。很多人覺(jué)得言之尚早，我覺(jué)得很鼓舞人心。過(guò)去的企業(yè)決策，存在太多的個(gè)人經(jīng)驗因素。
近些年，隨著(zhù)大數據技術(shù)的發(fā)展，數據被很多企業(yè)視為新一代企業(yè)掘金的寶藏。人們已經(jīng)習慣了享受相關(guān)推薦的便利(如京東、亞馬遜的“猜你喜歡”)，但負責人才發(fā)展的伙伴還極少有人去深入思考數據對于人的價(jià)值。
在我看來(lái)，人的所有行為都是有機會(huì )數據化的。通過(guò)數據的建模，我們可以獲得規律性的發(fā)現，進(jìn)行實(shí)行人才培養的“精準制導”。硅谷的一些領(lǐng)先企業(yè)，已經(jīng)開(kāi)始將數據應用于人的管理，大到選聘決策，小到工位設計。數據驅動(dòng)的人才管理，給我們描繪了一副美好的藍圖。
所以，唯連接，不學(xué)習。
如果孤立地看學(xué)習，學(xué)習就是人、知識、教學(xué)過(guò)程。如果用連接的思路來(lái)看，也許看到的就是一張張連接網(wǎng)絡(luò )。每個(gè)網(wǎng)絡(luò )節點(diǎn)，都是一個(gè)全新的創(chuàng )造!
每隔一段時(shí)間，就會(huì )有培訓同行討論這樣一個(gè)問(wèn)題：
企業(yè)培訓最重要的工作是什么?不同人有不同的看法，課程體系、人才梯隊、課程開(kāi)發(fā)、組織氛圍、項目設計、產(chǎn)品管理等等，都是正確的答案。
做培訓這么多年，我的答案也在不斷發(fā)生變化。如果站在今天的時(shí)點(diǎn)，再來(lái)看這個(gè)問(wèn)題，我的回答是“連接”。是的，企業(yè)培訓最重要的工作是建立連接。
甚至可以說(shuō)，唯連接，不學(xué)習。下面說(shuō)說(shuō)我的理由。
個(gè)體學(xué)習一定要置身于社會(huì )學(xué)習的大背景，這個(gè)已經(jīng)成為可以廣為接受的結論。如同人的成長(cháng)，我們的父母，我們的朋友，我們的同學(xué)，我們的同事，我們認識的形形色色的人，這些人對于我們理解社會(huì )、理解生活具有至關(guān)重要的作用。“狼孩”這類(lèi)的報道，其實(shí)已經(jīng)鮮活地告訴我們，脫離了人際社會(huì )環(huán)境，人就不能成為真正意 義的人。
對于企業(yè)培訓來(lái)說(shuō)，連接意味著(zhù)4個(gè)層面：
“1、人與知識的連接。
把知識推給員工，這不叫連接，因為沒(méi)有實(shí)現人和知識的握手。
傳統的基于能力素質(zhì)模型的課程開(kāi)發(fā)，是組織經(jīng)驗萃取的一種經(jīng)典方式，但和員工的實(shí)際需求是否匹配一直存在大大的問(wèn)號。如果開(kāi)發(fā)的課程不為員工所接受，也就意味著(zhù)人和知識連接的失敗。
現在很多企業(yè)開(kāi)始重視基于任務(wù)的課程開(kāi)發(fā)，基于工作場(chǎng)景的任務(wù)開(kāi)發(fā)，我覺(jué)得這是一個(gè)很大的進(jìn)步。
唯有直擊員工的痛點(diǎn)(連接點(diǎn))，才可能實(shí)現人和知識的連接，即人吸收知識、內化知識。
“2、人與人的連接。
我們沒(méi)必要太糾結于70-20-10理論的貢獻比例是否精確，但是我們都會(huì )認同經(jīng)驗交流(人際互動(dòng))對于員工學(xué)習成長(cháng)的重要作用。
傳統的導師制、學(xué)習小組、 興趣俱樂(lè )部、包括行動(dòng)學(xué)習，都起到了一定的作用。這里面稍顯缺憾的地方，是這些由培訓部門(mén)發(fā)起主導的(至少多數如此)連接，缺乏廣泛性，而且缺乏及時(shí)性。
我們期待的連接，實(shí)際上是一種隨時(shí)隨地、和工作流完全融合的人際連接。一方面要找到對的人(也許可以叫“內部專(zhuān)家”)，另一方面則是建立和他/她交流的暢通渠道。
現在很多的辦公協(xié)同平臺已經(jīng)開(kāi)始在考慮這方面的訴求，培訓管理者更要去思考這個(gè)問(wèn)題。
“3、知識與知識的連接。
知識和知識的連接?
是的，威格顧問(wèn)特別提醒大家要關(guān)注交叉領(lǐng)域知識帶來(lái)的蓬勃力量。
之所以放在第三個(gè)維度講，是因為它非常有賴(lài)于企業(yè)在人與知識連接、人與人連接上的成熟度。我們都口口聲聲說(shuō)要推動(dòng)跨部門(mén)協(xié)作，要把世界咖啡的理念融入到工作中。而實(shí)際上，知識與知識的連接是非常具有挑戰性的。
同樣，經(jīng)受住了這重考驗，企業(yè)的受益(自然也包括員工個(gè)人)也是難以想象的。
類(lèi)似于谷歌這樣的創(chuàng )新型企業(yè)，已經(jīng)完全打破了部門(mén)的壁壘，讓員工自由組合去完成一個(gè)個(gè)挑戰任務(wù)。這個(gè)過(guò)程中，員工快速吸取多方面的知識，并內化出全新的專(zhuān)業(yè)見(jiàn)地。
“4、人與數據的連接。
沒(méi)看錯，是數據。馬云說(shuō)，我們已經(jīng)從IT時(shí)代進(jìn)入了DT時(shí)代。很多人覺(jué)得言之尚早，我覺(jué)得很鼓舞人心。過(guò)去的企業(yè)決策，存在太多的個(gè)人經(jīng)驗因素。
近些年，隨著(zhù)大數據技術(shù)的發(fā)展，數據被很多企業(yè)視為新一代企業(yè)掘金的寶藏。人們已經(jīng)習慣了享受相關(guān)推薦的便利(如京東、亞馬遜的“猜你喜歡”)，但負責人才發(fā)展的伙伴還極少有人去深入思考數據對于人的價(jià)值。
在我看來(lái)，人的所有行為都是有機會(huì )數據化的。通過(guò)數據的建模，我們可以獲得規律性的發(fā)現，進(jìn)行實(shí)行人才培養的“精準制導”。硅谷的一些領(lǐng)先企業(yè)，已經(jīng)開(kāi)始將數據應用于人的管理，大到選聘決策，小到工位設計。數據驅動(dòng)的人才管理，給我們描繪了一副美好的藍圖。
所以，唯連接，不學(xué)習。
如果孤立地看學(xué)習，學(xué)習就是人、知識、教學(xué)過(guò)程。如果用連接的思路來(lái)看，也許看到的就是一張張連接網(wǎng)絡(luò )。每個(gè)網(wǎng)絡(luò )節點(diǎn)，都是一個(gè)全新的創(chuàng )造!
