如果解決公司業(yè)務(wù)部門(mén)的培訓要求

如何解析業(yè)務(wù)部門(mén)的培訓需求
隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)越來(lái)越重視內部的培訓，領(lǐng)導們希望業(yè)務(wù)部門(mén)通過(guò)培訓，員工的技能和工作效率以及績(jì)效能夠得到提升。

威格顧問(wèn)認為：企業(yè)對培訓越重視，就越要求培訓管理部門(mén)具有更專(zhuān)業(yè)的培訓能力。如果需要達到提升業(yè)務(wù)部門(mén)績(jì)效的培訓目標，首先需要做好的工作就是對業(yè)務(wù)部門(mén)的培訓需求進(jìn)行精準地分析。

實(shí)際的工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗告訴我們，每年的年底，培訓管理部門(mén)都會(huì )收集和統計業(yè)務(wù)部門(mén)的培訓需求，以制定好第二年的培訓計劃。當開(kāi)年上班之后，當我們按照培訓計劃準備執行的時(shí)候，業(yè)務(wù)部門(mén)卻告訴我們，他們的培訓需求有變化，原來(lái)的培訓項目和主題已不再適用……

面對業(yè)務(wù)部門(mén)培訓需求突如其來(lái)的變化，我們將如何應對？如何開(kāi)展工作?

我們通過(guò)分析，不難發(fā)現，業(yè)務(wù)部門(mén)的培訓需求之所以發(fā)生變化，其實(shí)，與以下兩大原因是分不開(kāi)的：

第一，企業(yè)員工對培訓的認知不足。他們會(huì )認為，培訓是很簡(jiǎn)單的工作，就是講講課而已。他們需要什么培訓，培訓管理者就開(kāi)展什么培訓就行了，這不是很簡(jiǎn)單的工作嗎?實(shí)際上，這是對企業(yè)培訓的誤解，是對企業(yè)培訓的扭曲認識。

第二，企業(yè)各部門(mén)崗位職責和工作任務(wù)以及業(yè)務(wù)流程的缺失容易讓業(yè)務(wù)部門(mén)的培訓需求發(fā)生改變，這種改變是受到員工的主觀(guān)意識控制的。

培訓需求=崗位標準—員工的現狀。由于沒(méi)有崗位職責的標準作為依據，雖然知道員工需要培訓，但無(wú)法計算出員工的培訓需求，因此，業(yè)務(wù)部門(mén)在上報培訓需求的時(shí)，就有很大的隨意性了。

比如有業(yè)務(wù)部門(mén)提出了英語(yǔ)培訓的需求，可該部門(mén)只負責國內的銷(xiāo)售業(yè)務(wù)，很顯然他們的培訓需求與他們的崗位職責幾乎是不沾邊的，這是非常隨意地上報培訓需求。他們之所以上報英語(yǔ)的培訓需求，是因為他們認為只要是自己想培訓的需求都是培訓需求，實(shí)際上，企業(yè)的培訓需求一定是與員工的崗位職責息息相關(guān)的。這個(gè)案例中對培訓需求的理解又再次印證了員工對企業(yè)培訓的不足認知。

威格顧問(wèn)找到了業(yè)務(wù)部門(mén)培訓需求變化的原因，

對于解決問(wèn)題，就容易多了。

第一，構建和諧統一的培訓質(zhì)量管理文化。經(jīng)過(guò)多年企業(yè)培訓工作經(jīng)歷，我一直認為，企業(yè)需要一開(kāi)始就構建培訓質(zhì)量管理文化。對全體員工普及企業(yè)培訓的基點(diǎn)、源點(diǎn)和結合點(diǎn)以及終極目標等培訓質(zhì)量文化。對共同的培訓質(zhì)量文化的認同，對于提高企業(yè)培訓師敬業(yè)精神，促進(jìn)培訓質(zhì)量有著(zhù)較好的效果。

培訓質(zhì)量文化就好比空氣一樣，它看不見(jiàn)，摸不著(zhù)，卻能被組織中的每一個(gè)人實(shí)實(shí)在在地感受到。培訓質(zhì)量文化建設得好，組織對培訓管理的支持度和認同度就高，對于培訓管理者來(lái)說(shuō)，工作的開(kāi)展就相對容易，能夠取得事半功倍的效果，反之，則會(huì )層層受阻，舉步維艱。培訓質(zhì)量文化的建設，應是企業(yè)文化建設的重要組成部分。如何建設好企業(yè)的培訓質(zhì)量文化，創(chuàng )建一個(gè)共同學(xué)習、共同進(jìn)步的良好氛圍，讓大家都來(lái)關(guān)心培訓質(zhì)量，是新時(shí)期培訓制度的新內涵。

第二，建立和完善業(yè)務(wù)部門(mén)崗位職責、工作任務(wù)以及工作流程。人力資源中心可以組織業(yè)務(wù)部門(mén)的上級領(lǐng)導、業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理或主管、資深的老員工，采用工作任務(wù)分析法，梳理制定各部門(mén)崗位職責、工作任務(wù)以及工作流程。

崗位職責和工作任務(wù)的梳理，將有助于業(yè)務(wù)部門(mén)培訓需求的明確，各崗位可以參照各自職責和任務(wù)，提出培訓需求，培訓部門(mén)可以聯(lián)合部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行初步篩選，篩選的依據就是崗位職責和工作任務(wù)，與職責和任務(wù)有關(guān)聯(lián)的需求，可以申請，毫無(wú)關(guān)系的，不予通過(guò)申請。

在參照職責和任務(wù)篩選培訓需求時(shí)，還需要結合員工的績(jì)效考核，通過(guò)績(jì)效表現提煉出員工能力的低分項，再結合職責和任務(wù)確定培訓需求，以使培訓需求具有更強的針對性。

第三，業(yè)務(wù)部門(mén)培訓需求的分析還可以參照其階段性的業(yè)務(wù)目標或重點(diǎn)項目，從業(yè)務(wù)目標或重點(diǎn)項目的結果倒推項目團隊所缺失的K、S、A，從而為業(yè)務(wù)部門(mén)提供培訓解決方案。

培訓需求作為企業(yè)培訓的“入口”，對培訓效果的影響起著(zhù)至關(guān)重要的作用。入口的原料有瑕疵，出口的成品一定是殘次品。因此，業(yè)務(wù)部門(mén)的培訓需求首先需要兩級過(guò)濾：

一是部門(mén)內部團隊對于企業(yè)培訓的認知，對于培訓質(zhì)量的理解;

二是部門(mén)經(jīng)理與培訓管理部門(mén)溝通和確認培訓需求是否與崗位職責和任務(wù)有關(guān)?部門(mén)的提出的培訓需求申請，經(jīng)過(guò)培訓實(shí)施，以及后續的輔導之后，是否能夠提升與員工、部門(mén)甚至組織的績(jì)效?

業(yè)務(wù)部門(mén)的培訓是企業(yè)培訓的源點(diǎn)和基礎，培訓管理部門(mén)一方面需要引導業(yè)務(wù)部門(mén)全面了解企業(yè)培訓，逐步構建培訓質(zhì)量管理文化。另一方面需要深度解析業(yè)務(wù)部門(mén)的培訓需求，為其存在績(jì)效能力的低分項設計培訓方案，并組織實(shí)施以及后續的輔導。

企業(yè)培訓的終極目標是通過(guò)培訓輔導，提升員工、部門(mén)以及組織的績(jì)效!